Вместе с тем, в большинстве средних и мелких российских банков внедрение в повседневную практику элементов формирования благоприятного организационного климата, носит «точечный» характер в отношении отдельных элементов или уровней управления. Чаще действует принцип жесткий, но одновременно всем понятный - доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям банка и можешь ли действовать профессионально в непростых условиях становления рыночных отношений в нашей стране. Если трудно и не справляешься, лучше уйти и поискать другое место - от этого легче и тебе, и банку. Именно такая постановка вопроса представляет наиболее сложную проблему.

Отсутствие в банке четко регламентированных правил взаимодействия сотрудников, нерациональное использование профессиональных способностей и индивидуальных поведенческих особенностей персонала зачастую приводит к потере банком высококвалифицированных специалистов.

Если стратегической целью банка является сохранение бизнеса и дальнейшее его успешное развитие, то хозяйственная философия, культура и действия сотрудников всех уровней должны быть согласованы и нацелены на обеспечение: рационального планирования потребности в кадрах, профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников, четкого распределения служебных обязанностей, адекватной оценки результатов деятельности, использования современных методик мотивации и премирования, умение и желание сотрудников любого уровня разрешать трудовые споры и поддерживать здоровый климат в коллективе.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что на современном этапе конкурентоспособность банка напрямую зависит от эффективной системы УЧР и уровня развития организационной культуры банка, являющихся основными составляющими организационного климата.