Как уже было установлено в первом разделе, мотивация – это система мероприятий, которые побуждают сотрудников банка выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов компании и сотрудника.

Действие мотивации невозможно без создания соответствующей мотивационной среды. Мотивационная среда отсутствует в банке, если у персонала существуют следующие проблемы:

- сотрудники не имеют четких представлений о том, каких результатов ожидает от них руководство подразделения (банка);

- некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно, на основе общих критериев, при помощи которых оценивается работа их коллег;

- у персонала отсутствует уверенность в справедливости оценки работы;

- в компании отсутствует, закрыта или недостаточна информация о том, какие методы поощрения и за какие результаты применяются в банке;

- формы поощрения, принятые в банке, малопривлекательны или вообще непривлекательны для сотрудников.

Мотивационная среда присутствует в банке, если реализуются следующие принципы:

1. Четко определены ожидаемые от каждого сотрудника результаты, необходимые и полезные для банка. Каждый сотрудник понимает, сколько и за какой период времени он должен решить определенных задач и какие конкретные функции выполнить.

2. Разработаны методы поощрения за высокие результаты, успехи и достижения. Каждый сотрудник за высокие результаты, достигнутые при особой старательности со своей стороны, должен получить вознаграждение, материальное или нематериальное. Существует прямая связь вознаграждения сотрудника с его потребностями (известен мотивационный профиль каждого работника).

3. Желаемые для банка результаты измеримы, а оценка деятельности сотрудников - объективна, однозначна и соответствует результатам работы.

4. Работник уверен в том, что выполнение поставленной перед ним задачи не связано с чрезмерной перегрузкой и он может с ней справиться. Уровень сложности задачи работник оценивает на основе своего профессионального опыта, знаний, компетентности и самооценки. Искаженная самооценка создает искаженное представление о достижимости результата. Если работник часто получает задачи по типу: «Пойди туда, не знаю куда, и сделай то, не знаю что», мотивационная среда будет разрушаться.

5. Творческий труд, позволяющий проявить себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации, особенно для креативных сотрудников. Выполнение монотонной и рутинной работы повышает значимость ожидаемых вознаграждений.

6. Информированность персонала. Результаты работы каждого сотрудника хорошо известны в банке.

7. Отношение коллег. В развитой мотивационной среде социальный и профессиональный статус сотрудника повышается в зависимости от роста его успешности. К успешному сотруднику, как правило, хорошо относятся коллеги, он имеет влияние, у него спрашивают совета.

Все факторы мотивации условно подразделяются на материальные и нематериальные. Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов.

Вопрос о реальном уровне материального вознаграждения в банковской сфере - закрытый. Система материального поощрения в банке обычно зависит от подразделения, в котором работает сотрудник. Основными видами материального вознаграждения в банках являются:

- оплата, ориентированная на показатели работы (PRP) – связывает рост зарплаты (добавки к базовой ставке) или премии с измеренными показателями работы отдельных сотрудников;

- оплата, ориентированная на компетентность – обеспечивает приращение зарплаты, привязанное к оценке уровня компетентности, достигнутой работником;

- оплата, ориентированная на навыки – связывает рост зарплаты с количеством, видом и уровнем навыков, которые работник развивает и применяет;

- оплата, ориентированная на вклад – смешанная модель, учитывающая роль, которую играют сотрудники при получении результатов, а также навыки и компетенции, которые они при этом использовали;

- командная оплата – обеспечивает вознаграждение командам или группам работников, выполняющим похожую или связанную работу, привязанное к показателям работы команды.

В российской практике командный способ оплаты чаще применяется в крупных банках (ОАО «АЛЬФА-БАНК», ЗАО КБ «Ситибанк»). Наиболее эффективным методом оплаты в средних российских банках считается метод PRP.